Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/15971 K.2014/19538 (2014-06-26)

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak 01.12.2010 tarihinde atandığını yurt denetim raporu hazırlamasının istendiğini tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemeceverilen kısmen kabul kararı Dairemizce bilirkişi heyetine yerinde inceleme yetkisi verilerek davacının çalıştığı bölüm odası yaptığı işler ve çalışma koşulları yönünden davacının iddia ettiği gibi mobbing uygulunap, uygulanmadığının kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi yönünden araştırmaya yönelik bozulmuştur. Bozmaya uyan mahkemece bilirkişi incelemesi yaptırılarak mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği ile davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı mali müşavir olarak çalışırken istifasınnın yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, görev yerinin değiştirildiğini ve uygulanan yıldırma politikasının mobbing niteliğinde olduğunu belirterek iş sözleşmesini istifa ederek haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu yemekhaneye çok uzak olmadığı, tuvalet kapısının değil tuvalet antre giriş kapısının bozuk olduğu odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.