Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/19517 K.2019/1922

Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı-karşı davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 22/01/2019 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı-karşı davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı-Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı-karşı davalı vekili; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 2010 yılından itibaren medikal müdür ünvanı ile en son brüt 12.126,23 TL maaş ile çalıştığını, amiri tarafından sistemli mobbing, sözlü ve fiziksel taciz ile hakaretine maruz kaldığını ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak 17.09.2012 tarihinde feshettiğini, ayrıca ödenmemiş işçilik alacakları da bulunduğunu ileri sürerek; kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, prim ve ikramiye alackaları, giyim ödeneği alacağı, işten ayrılma paketi alacağı, satış teşvik programından kaynaklanan alacaklar, yemek yardımı alacağı, masraf alacağı, manevi tazminat, eşit davranma ilkesine aykırlık tazminatı, hisse senetlerine ilişkin bedelin ve mahrum kalınan fırsat ve karların tazminine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı-Karşı Davacı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı-karşı davacı vekili; davacının, 05.07.2010-17.09.2012 tarihleri arasında medikal müdür ünvanı ile müvekkil nezdinde çalıştığını, dava dilekçesindeki iddiların asılsız olduğunu, istifa ederek işten ayrıldığını savunmuş ve asıl davanın reddi ile davacı aleyhine ihbar tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, asıl ve karşı davanın kısmen kabullerine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde davacı-karşı davalı vekilince temiz edimiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- İş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği ve davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı noktalarında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Davacı işçi, amirinin sistemli mobing, sözlü ve fiziksel taciz ve hakaretlerine maruz kaldığını ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle sonlandırdığını ileri sürmüştür.

Davalı işveren ise davacının feshe ilişkin şikayetleri üzerinde işyerinde soruşturma yürütüldüğünü, Türk Hukuku çerçevesinde mobbing ve cinsel taciz fiillerinin gerçekleşmediğini, taraflar arasında uyumlu bir çalışma ortamı yaratmak amacı ile arabuluculuk ve koçluk desteği sağlanmak istendiğini ancak davacının bu çalışmalara katılmadığını ve istifa ederek ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece, "...yaşanan olaylar sonrası şirket içi yapılan soruşma sonucu düzenlenen rapordan davacı ...'ın 15.08.2012 de haberdar olduğu, rapordan memnun kalmayan davacının İş Kanununun 26. Maddesi gereği 6 günlük süre içinde sözleşmeyi feshetmediği, rapordan sonra temadi eden taciz olduğunun da iddia edilmediği; diğer yandan tavacının taciz şikayetine konu yaptığı kişiyle ilgili savcılığın takipsizlik kararı, mobbing ve taciz iddalarının dinlenen tanık beyanlarıyla da ispat edilemediği, SGK kayıtlarına göre davacının bu işyerinden ayrıldıktan 13 gün sonra başka bir işyerinde işe başladığı,

ayrılmadan önce yeni bir işyeri ile iş görüşmesi de yaptığı, olumlu cevap aldıktan sonra davalıya ait işyeriyle ilgili haklı fesih iddiası ile fesih ihtarnamesi gönderdiği ve bu hale göre davacının istifa yoluyla davalı işyerinden ayrıldığı " gerekçesi ile davacı-karşı davalının kıdem ve manevi tazminat taleplerinin reddine, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebinin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanununun 24 ündü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkân veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkân dahilindedir. İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.

İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.

İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417 nci maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi cinsel taciz ve saldırıya uğradığını ileri sürerek savcılığa şikayette bulunmuş ve yapılan ceza soruşturması neticesinde kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilmiştir. Ne var ki, kovuşturmaya yer olmadığına ilişkin bu karar, kamu davası açmaya yeterli delil bulunmadığına dayalı olarak verilmiş olup, mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin başı başına reddine gerekçe teşkil etmesi mümkün değildir.

İlk Derece Mahkemesinin feshin haklı nedene dayanmadığına dair diğer gerekçeleri; davacının işyeri soruşturma sonucundan 15.08.2012 tarihinde haberdar olduğu, 6 günlük hak düşürücü süre içerisinde fesih imkanını kullanmadığı ve davalı işyerinden ayrılmadan önce yeni işyeri ile görüşme yaptığı ve olumlu cevap aldığı, davalıya ait işyerinde ayrıldıktan kısa bir süre sonra bu bir işyerinde çalışmaya başladığı şeklindedir.

Davalı işverenin 15.08.2012 tarihli yazısı incelendiğinde; işyeri soruşturması neticesinde verilen kararın detaylarının taraflar ile paylaşılmayacağının bildirildiği görülmektedir. Ayrıca cevap dilekçesinde davalı işverenin bu yazıyı tebliğ ettikten sonra davacı ve vekili ile 14.09.2012 tarihinde bir toplantı düzenlediği ve davetin davalı şirket tarfından yapıldığı da ifade edilmiştir. Feshin davacı işçi tarafından 17.09.2012 tarihinde gerçekleştirildiği dikkate alındığında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de söz edilemeyecektir.

Feshin haklı nedene dayanmadığına ilişkin diğer bir gerekçede; davacının, davalı işyerinde ayrılmadan önce başka bir işyeri ile görüşme yaptığı ve olumlu cevap aldığı ve davalı işyerinde ayrıldıktan kısa bir süre sonra bu işyerinde çalışmaya başladığıdır.

Her şeyden önce, yargılama sırasında dava dışı bu şirkete yazılan müzekkere cevabında; davacının, davalı şirketteki iş akdini feshetmeden önce iş görüşmesi yapıldığı ve olumlu cevap verildiği belirtilmemiş olup, mahkemenin bilirkişi raporundaki bu tespite dayanan gerekçesi soyut bir yorumdan ibarettir. Kaldı ki çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. İş akdini bu şekilde fesheden işçinin fesihten önce iş görüşmesi yapması ya da fesihten sonra tekrar çalışmaya başlaması kötü niyetli davranış olarak görülemez. Ancak işçinin fesihten önce başka bir işveren ile iş sözleşmesi imzalaması sadakat borcuna aykırılık teşkil edecektir. Ancak somut olayda böyle bir durumda söz konusu değildir.

Dolayısı ile davacı işçinin iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshettiğine dair İlk Derece Mahkemesinin gerekçelerinin yerinde olmadığı anlaşılmaktadır.

Davacı tanık beyanları, işyeri soruşturma raporu, fesih bildirimi ve doktor raporları birlikte değerlendirildiğinde davacının cinsel taciz nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiği kabul edilmelidir.

Bu nedenle davacı-karşı davalının kıdem tazminatı talebinin kabulü ile davalı-karşı davacının ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.

Davacı-karşı davalının manevi tazminat talebi de bozma nedenine göre bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.

3- Davacının fesih ihtarnamesinde ikramiye alacağını da talep ettiği ve bu alacak yönünden davalı işvereni dava açılmadan önce temerrüde düşürdüğü dikkate alınmaksızın, hüküm altına alınan ikramiye alacağında dava ve ıslah ayrımı gözetilerek faize hükmedilmesi de hatalıdır.

F) Sonuç: