İşyerinde sistemli biçimde yıldırma anlamına gelen mobbing, tek bir olaya değil tekrar eden bir davranış örüntüsüne dayanır. Bu nedenle hem ispatı hem de sürelerin yönetimi klasik iş uyuşmazlıklarından farklı işler. Bu rehber, hangi talebin hangi süreye tabi olduğunu ve kayıt eksikliğinin doğurduğu riski ele alır.
Talebe Göre Değişen Süreler
Mobbing iddiası tek başına bir dava türü değildir; sonuçlarına göre farklı taleplere dayanak olur. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı sebeple derhal fesih hakkı, 4857 sayılı Kanun uyarınca fiili öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl ile sınırlıdır. Feshin geçersizliği ileri sürülecekse, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Tazminat talepleri ise genel zamanaşımı kurallarına göre işler.
Örüntüyü Belgeleyen Kayıt Düzeni
- Tarih, saat, yer, olayın içeriği ve tanıkları içeren düzenli bir olay günlüğü tutulur.
- Görev değişiklikleri, yetki daralmaları ve fiziki yer değişiklikleri yazılı belgeyle kayıt altına alınır.
- Performans değerlendirmelerinin önceki ve sonraki dönem karşılaştırması hazırlanır.
- Kurumsal elektronik posta ve mesajlaşma kayıtları hukuka uygun biçimde elde edilerek saklanır.
- Sağlık kuruluşuna yapılan başvurular ve raporlar dosyaya eklenir.
- İşveren içi şikâyet mekanizmasına yazılı başvuru yapılır ve kaydı alınır.
İspat Yükünün Paylaşımı
İşçinin, mobbing iddiasını güçlü biçimde ortaya koyan olguları ileri sürmesi ve bunları destekleyen emareler sunması beklenir. Emare düzeyinin aşıldığı hâllerde, davranışların meşru bir yönetim hakkı kullanımı olduğunun açıklanması işverene düşer. Bu dengede belirleyici olan tek bir olay değil, olayların süreklilik ve sistematiklik gösterip göstermediğidir.
Kayıt Alırken Dikkat Edilmesi Gerekenler
Ses veya görüntü kaydının delil değeri, elde edilme biçimine göre değişir. Kişinin kendisinin taraf olduğu bir görüşmede, başka türlü ispat imkânı bulunmayan ani bir durumda alınan kayıt ile işyerinde sürekli ve gizli biçimde yapılan kayıt aynı değerlendirmeye tabi tutulmaz. Bu ayrım gözetilmeden yapılan kayıtlar hem delil olarak dışlanabilir hem de kaydı alan bakımından ayrı sorumluluk doğurabilir.
Başvuru Sırası
İş sözleşmesi devam ederken işyeri içi mekanizmalar ve idari başvuru yolları kullanılabilir; 6331 sayılı Kanun kapsamında çalışma koşullarına ilişkin bildirim yapılması da gündeme gelir. Sözleşme sona ermişse, işçilik alacakları ve tazminat talepleri bakımından arabuluculuk dava şartı olarak işler. Manevi tazminat talebinde ise olayların tarih sırasıyla ve etkisiyle birlikte anlatılması gerekir.
Buradaki bilgiler genel niteliktedir; işyerinin yapısı, fesih biçimi ve elde bulunan kayıtlar süreci değiştirir. Süreler kısa işlediğinden, karar vermeden önce hukuki görüş alınması yerinde olur.