Sistematik biçimde yıldırma, dışlama ve baskı anlamına gelen mobbing, çalışanın kişilik haklarını ve sağlığını zedeler. Ancak mobbing davalarında asıl güçlük, süreklilik gösteren bu davranışların ispatıdır. Rehber, ispat ve süre boyutuna odaklanır.
Mobbingi Ayıran Ölçütler
Tek bir sert tartışma mobbing sayılmaz; süreklilik, sistematiklik ve çalışanı yıldırma amacı aranır. 4857 sayılı İş Kanunu işverene çalışanı gözetme borcu yükler; 6331 sayılı Kanun ise iş sağlığı ve güvenliği açısından psikososyal riskleri kapsar. Bu çerçevede davranışların bir örüntü oluşturduğu gösterilmelidir.
Süreklilik İçin Delil Günlüğü
Tarih tarih tutulan bir olay kaydı, e-postalar, mesajlar, tanık beyanları ve varsa sağlık raporları birlikte bir örüntü ortaya koyar. Tek bir belge yerine zaman içine yayılmış delil dizisi çok daha ikna edicidir. İşverene yapılan yazılı şikâyetler de saklanmalıdır.
Haklı Fesih ve Süre
Mobbing, çalışana haklı nedenle fesih imkânı verebilir; ancak İş Kanunu bu hakkı öğrenmeden itibaren kısa bir süreyle sınırlar. Bu bir aylık nitelikteki hak düşürücü süre kaçırıldığında fesih haksız hâle gelebilir. Öğrenme anının belgelenmesi bu yüzden önemlidir.
Dava ve Tazminat
7036 sayılı Kanun uyarınca işçilik alacaklarında dava öncesi arabuluculuk zorunludur. Manevi tazminat ile kıdem-ihbar hakları farklı hukuki temellere dayanır; 5510 sayılı Kanun kapsamında iş kazası/sağlık boyutu da doğabilir.
Bu yazı genel bilgilendirmedir. Olayların süreklilik ve ağırlığı her dosyada farklıdır; mobbinge maruz kaldıysanız delil günlüğünüzü tutup profesyonel destek almanız yerinde olur.