Çalışanın sistematik biçimde yıldırılması anlamına gelen mobbing, tek bir olaya değil, tekrar eden ve amaç taşıyan bir davranış örüntüsüne dayanır. Bu niteliği, mobbing iddiasını hem ispat hem de usul bakımından diğer iş uyuşmazlıklarından ayırır.
Mobbingi Tanımlayan Ölçütler
Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için süreklilik, kasıt ve çalışanı işten soğutma veya dışlama amacı aranır. Tek seferlik bir tartışma ya da geçici bir anlaşmazlık kural olarak bu kapsamda değerlendirilmez. Bu nedenle iddia, izole olaylar yerine zaman içinde tekrarlayan bir tablo olarak kurgulanmalıdır.
Delillerin Niteliği
- Tarih içeren yazışmalar, e-postalar ve iç bildirimler
- Görev değişikliklerini veya izolasyonu gösteren belgeler
- Sağlık kuruluşlarına yapılan başvuru kayıtları
- Olaya tanık olan çalışanların beyanları
Zorunlu Arabuluculuk Şartı
İşçi-işveren uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünde, 7036 sayılı Kanun uyarınca dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bir dava şartıdır. Bu şart yerine getirilmeden açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilebilir. Bu nedenle mobbinge dayalı tazminat taleplerinde de öncelikle arabuluculuk sürecinin tamamlanıp tamamlanmadığı kontrol edilmelidir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Boyutu
Mobbing yalnızca 4857 sayılı Kanun kapsamında değil, işverenin çalışanı gözetme yükümlülüğü bağlamında da değerlendirilebilir. 6331 sayılı düzenlemenin öngördüğü koruma yükümlülüğü, psikolojik açıdan güvenli bir çalışma ortamı sağlamayı da kapsar biçimde yorumlanabilir. 5510 sayılı Kanunla bağlantılı hak kayıpları da ayrıca gözden geçirilmelidir.
Süreç Haritası
- Olayları kronolojik bir zaman çizelgesine dökün.
- Arabuluculuk başvurusunu dava öncesinde tamamlayın.
- Anlaşma sağlanamazsa dava dilekçesini delil örüntüsüyle destekleyin.
Bu yazı genel bilgilendirme niteliğindedir; olayların sıklığı, iş ilişkisinin yapısı ve eldeki belgeler her dosyada farklılaştığından, mobbing iddiasını ileri sürmeden önce hukuki destek almak faydalı olacaktır.