Mobbing, iş hukukunun ispatı en güç konularından biridir; çünkü sistematik ve süreklilik unsuru taşır. Bu rehber, 4857, 7036, 5510 ve 6331 sayılı Kanunlar çerçevesinde mobbing iddiasını ve buna bağlı kıdem hesabını ele alır.
Mobbingi Ayırt Etmek
Tek bir tartışma veya geçici bir gerginlik mobbing değildir. Hukuken mobbingten söz edebilmek için davranışların sistematik, sürekli ve çalışanı yıldırmaya yönelik olması aranır. Bu yüzden iddia, tek bir olaya değil, bir örüntüye dayandırılmalıdır.
Delilin Biriktirilmesi
Mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında yaşandığından, delil zaman içinde biriktirilir. Değer taşıyan kayıtlar şunlardır:
- Tarihli yazışmalar, e-postalar ve görevlendirme değişiklikleri.
- Tanık beyanları ve varsa iç şikâyet kayıtları.
- Sağlık raporları ve psikolojik destek belgeleri.
6331 sayılı Kanun kapsamında işverenin çalışanı koruma yükümlülüğü, mobbinge sessiz kalmanın da bir sorumluluk doğurabileceğini gösterir.
Haklı Fesih ve Kıdem
Mobbing ağırlaştığında çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı hakkı korunur. Kıdem hesabında giydirilmiş ücret esas alınır; yani çıplak ücrete ek olarak süreklilik taşıyan yan menfaatler de hesaba katılır. Bu kalemlerin belgelenmesi tazminat tutarını doğrudan etkiler.
Zamanaşımı ve Merci
7036 sayılı Kanun, iş uyuşmazlıklarının önemli kısmında dava öncesi arabuluculuğu zorunlu tutar. Tazminat kalemlerinin zamanaşımı süreleri farklılık gösterebildiğinden, sürecin baştan planlanması gerekir.
Açıklamalar geneldir; her iş ilişkisinin koşulları farklıdır. Somut durumunuz için hukuki değerlendirme almanız önerilir.