İş yerinde psikolojik tacize dayanan taleplerde en zorlu kısım, yaşananların hukuken anlamlı bir bütün hâline getirilmesidir. Tek bir sert konuşma ya da bir kez verilen olumsuz değerlendirme, kural olarak mobbing niteliğinde sayılmaz. Aranan şey, belirli bir kişiye yönelen, süreklilik gösteren ve iş ilişkisini çekilmez kılmayı amaçlayan davranış örüntüsüdür. Bu örüntü de ancak tarihli kayıtlarla görünür olur.
Süreklilik nasıl gösterilir
İlk yapılması gereken, olayları tarih sırasına dizen bir kronoloji oluşturmaktır. Her satırda tarih, olay, tanık ve varsa belge yer alır. Görev tanımının daraltılması, kimseyle iş görüşülmeyen bir masaya kaydırılma, izin taleplerinin sistemli reddi, sürekli değişen ve yerine getirilmesi imkânsız hedefler gibi kalemler tek başına küçük görünse de sıralandığında tablo değişir. 4857 sayılı Kanun kapsamındaki haklı fesih iddiası da bu kronolojiye dayandırılır.
Delil dosyasının kurulması
- Kurumsal e-posta yazışmaları ve iç iletişim uygulaması kayıtları
- Görev değişikliği, uyarı ve savunma isteme yazıları ile bunlara verilen cevaplar
- İnsan kaynaklarına ya da etik hattına yapılmış şikâyet başvuruları ve cevapları
- Vardiya, puantaj ve izin kayıtlarındaki değişimler
- Sağlık kuruluşundan alınan rapor ve tedavi kayıtları
- Aynı dönemde iş yerinde bulunan çalışanların tanıklığı
İspat ölçüsü ve işverenin karşı yükü
Bu tür uyuşmazlıklarda iddianın kesin bir belgeyle ortaya konması çoğu zaman mümkün değildir; bu nedenle güçlü emare ve tutarlı tanık anlatımının birlikte değerlendirilmesi yöntemi benimsenir. Çalışan kendisine yönelen davranış örüntüsünü inandırıcı biçimde ortaya koyduğunda, iş yerindeki uygulamanın nesnel ve eşit olduğunu göstermek işverene düşer. 6331 sayılı Kanun kapsamındaki koruma yükümlülüğünün nasıl yerine getirildiği de bu aşamada tartışılır.
Dava öncesi usul ve süre yönetimi
İşçilik alacakları bakımından dava şartı arabuluculuğa başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir; feshe bağlı taleplerde ise başvuru süreleri ayrıca işler. İstifa dilekçesinin gerekçesiz yazılması, sonradan haklı fesih iddiasını zayıflatır. Bu nedenle iş ilişkisi sona erdirilmeden önce metnin içeriği ve fesih anının delil durumu birlikte planlanmalıdır.
Buradaki değerlendirmeler geneldir. Her iş yerinin kayıt düzeni ve her feshin gerekçesi farklı sonuç doğurabileceğinden, süreç başlamadan önce dosyanızın bireysel olarak incelenmesi önerilir.