Çalışanın sistematik biçimde yıldırılması, aşağılanması veya dışlanması mobbing olarak nitelendirilir ve iş hukukunda tazminat ile fesih sonuçları doğurabilir. Mobbing iddialarında en zorlu aşama, davranışın süreklilik ve kasıt boyutunun kanıtlanmasıdır. 4857, 7036, 5510 ve 6331 sayılı düzenlemeler çerçevesinde bu rehber, ispatın nasıl kurulacağına odaklanır.
Mobbingi tekil olaydan ayıran nedir
Tek bir tartışma veya anlık gerginlik kural olarak mobbing sayılmaz. Belirleyici olan, davranışın belirli bir kişiye yönelik, tekrarlayan ve çalışanı işten soğutmaya ya da istifaya zorlamaya dönük bir örüntü oluşturmasıdır. Bu yüzden iddia, tek olayla değil, zaman içine yayılan bir davranış silsilesiyle kurulmalıdır.
İspatı taşıyan delil türleri
- Tarih içeren e-posta, mesaj ve yazışmalar
- Görev değişikliği, izin ret veya performans işlemlerine ilişkin kayıtlar
- Aynı ortamı paylaşan tanık beyanları
- Sağlık kuruluşuna başvuru ve rapor kayıtları
İspat yükü ve yaklaşık kanıt
Mobbing gibi çoğu kez kapalı kapılar ardında yaşanan olaylarda, çalışandan kesin ispat yerine kuvvetli belirti sunması beklenebilir. Çalışan, davranış örüntüsünü inandırıcı biçimde ortaya koyduğunda, aksini gösterme yükü işverene geçebilir. Bu nedenle dağınık olaylar, tarih sırasına konmuş tutarlı bir anlatıya dönüştürülmelidir.
Fesih ve tazminat boyutu
Mobbinge maruz kalan çalışan, koşulları varsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve tazminat talep edebilir. Bu adımın zamanlaması önemlidir; feshin dayanağı ile toplanan deliller birbirini desteklemelidir, aksi halde haklılık tartışmalı hale gelir.
Değerlendirme
Mobbing dosyaları, delilin niteliğine ve olayların zamana yayılışına göre büyük ölçüde değişir. İddianın tutarlı bir kronolojiye oturtulması ve fesih kararının doğru zamanlanması için önceden profesyonel destek almak yararlı olur.