İşe iade uyuşmazlıklarında sonucu belirleyen şey çoğu zaman feshin haklı görünüp görünmemesi değil, gerekçenin belgeyle desteklenip desteklenmemesidir. Kanun, geçerli bir sebebin varlığını ispat yükünü işverene bırakır; ancak işçi tarafında da karşı delil hazırlığı yapılmadığında dosya tek taraflı bir anlatıya dönüşür. 4857, 7036, 5510 ve 6331 sayılı kanunlar ekseninde bu rehber, ispat hattının nasıl kurulacağına odaklanır.
Önce kapsam: dava hakkı gerçekten var mı?
İşe iade talebinde bulunabilmek belirli şartlara bağlıdır: iş güvencesi kapsamında sayılmayı sağlayan işyeri büyüklüğü, aranan asgari kıdem, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma ve işveren vekili sayılmayı gerektirmeyen bir konum. Bu şartlardan biri karşılanmıyorsa, talep işe iade yerine kötüniyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı ekseninde kurgulanmalıdır. Kapsam değerlendirmesi baştan yapılmadığında, arabuluculuk ve dava süreci sonuçsuz kalır.
Süre: fesih bildiriminin tebliği kritik andır
İşe iade talebi için kanunda öngörülen bir aylık süre, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren işler ve bu süre içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Bildirimin ne zaman ve nasıl yapıldığı bu nedenle ayrıca belgelenmelidir. Sözlü fesih hallerinde tarihi gösteren yan deliller, örneğin işyeri giriş kayıtlarının kesildiği gün ya da sigorta çıkışının yapıldığı tarih, dosyada belirleyici olur.
Fesih gerekçesine göre delil hazırlığı
- Performansa dayalı fesihte: ölçülebilir bir hedefin önceden bildirilip bildirilmediği, savunma alınıp alınmadığı ve benzer durumdaki çalışanlara nasıl davranıldığı.
- İşletmesel karara dayalı fesihte: kadro azaltımının gerçekten uygulanıp uygulanmadığı, aynı pozisyona kısa süre sonra işe alım yapılıp yapılmadığı.
- Davranışa dayalı fesihte: iddia edilen olayın tarihi, tutanakların imza durumu ve daha önce benzer davranışa uygulanan yaptırımlar.
- İş sağlığı ve güvenliği gerekçelerinde: eğitim kayıtları, tutanaklar ve uyarı yazılarının tebliğ edilip edilmediği.
Son çare ilkesi ve savunma alınması
Feshin geçerli sayılabilmesi için genellikle daha hafif bir tedbirin uygulanabilirliğinin tükenmiş olması aranır. İşçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesinin mümkün olup olmadığı, davranışa dayalı fesihlerde yazılı savunmanın usulüne uygun alınıp alınmadığı bu değerlendirmenin merkezindedir. Savunma alınmadan yapılan bir fesihte, işverenin sonradan sunduğu belgeler çoğu zaman gerekçeyi tamamlamaya yetmez.
Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşyerinin yapısı, sözleşmenin türü ve fesih yazısının içeriği sonucu değiştirebileceğinden, süre işlemeye başlamadan bir hukukçuyla görüşmeniz yararınıza olacaktır.