İşyerinde sistematik baskı, yıldırma ve dışlama iddiası taşıyan dosyalar, 4857 sayılı İş Kanunu ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu arasında kurulan usul zincirinde ilerler. Mobbing iddiasının kaderini belirleyen iki unsur vardır: uyuşmazlığın doğru mahkemeye taşınması ve olayların yaşandığı anda kayıt altına alınması. İkincisi ihmal edildiğinde, en ağır yaşanmış süreçler bile dosyada delil eksikliği nedeniyle karşılık bulamaz.
Talebin Türü Yolu Değiştirir
Mobbing tek başına bir dava türü değil, farklı taleplerin dayanağıdır. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshine dayanan kıdem tazminatı talebi, işe iade istemi, kişilik haklarının ihlaline dayalı manevi tazminat ve iş sağlığı ile güvenliği yükümlülüğünün ihlali iddiaları farklı hukuki temellere oturur. Kimi taleplerde 6331 sayılı Kanun kapsamındaki koruma yükümlülüğü öne çıkarken, sağlık bozulmasına bağlı istemler 5510 sayılı Kanun eksenindeki değerlendirmelerle kesişebilir. Talep kalemleri baştan ayrıştırılmazsa dilekçe hem görev hem içerik yönünden zayıflar.
Arabuluculuk Basamağı Atlanırsa
İşçilik alacaklarına ve işe iade istemine ilişkin uyuşmazlıklarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Bu adım tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilir ve arada geçen zaman, hak düşürücü sürelerin aleyhe işlemesine yol açar. Özellikle feshe bağlı istemlerde başvuru için tanınan bir aylık pencere, mobbing tartışmasının duygusal yoğunluğu içinde kolayca kaçırılır. Fesih bildiriminin tebliğ tarihi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarih ve dava açma tarihi tek bir çizelgede tutulmalıdır.
Yetkili Mahkemenin Belirlenmesi
İş uyuşmazlıklarında yetki, işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi ekseninde kurulur. Şubeler arası nakil yaşamış, uzaktan çalışan ya da alt işveren ilişkisi içinde bulunan çalışanlarda bu iki ölçüt farklı yerleri işaret edebilir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde uyuşmazlığa iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi bakar; dilekçenin bu sıfata uygun düzenlenmesi gerekir.
Yıldırma İddiasını Görünür Kılan Kayıtlar
- Tarih sırasıyla dizilmiş kurumsal e-posta ve mesajlaşma çıktıları
- Görev tanımının, unvanın veya çalışma yerinin daraltıldığını gösteren yazılı bildirimler
- İzin, rapor ve devamsızlık kayıtlarındaki ani değişimler
- İşyeri hekimi veya sağlık kuruluşu kayıtları ile tedavi belgeleri
- Aynı davranışa maruz kalan veya olaya tanık olan çalışanların beyanları
Tek bir olay yerine süreklilik ve sistematiklik gösterilebildiğinde iddia güç kazanır. Bu nedenle kayıtlar olay bazlı değil, kronolojik bir seyir tablosu halinde sunulmalıdır.
Değerlendirme
Yıldırma iddiaları kişiye ve işyerine göre çok farklı biçimler aldığından, hazır bir şablonla ilerlemek sonuç vermez. Fesih düşünülüyorsa daha adım atılmadan önce, sürelerin ve elde bulunan kayıtların bir hukukçuyla birlikte gözden geçirilmesi işçi açısından belirleyici olur.