İşyerinde sistemli baskıya maruz kalan çalışanın karşılaştığı ilk güçlük, yaşananların hukuki karşılığını bulmaktır. 4857, 7036, 5510 ve 6331 sayılı Kanunlar konuyu farklı yönlerden ele alır; mobbing iddiası kimi zaman haklı nedenle fesih dayanağı, kimi zaman tazminat sebebi, kimi zaman da iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilir. Talebin türü ise süre rejimini belirler.
Süreklilik ve Sistematiklik Nasıl Gösterilir?
Tek bir tartışma mobbing sayılmaz; belirleyici olan davranışın belirli bir kişiye yönelik, tekrarlanan ve yıldırma amacı taşıyan nitelikte olmasıdır. Bu nedenle delil kurgusu tarih sıralı olmalıdır: yazışmalar, görev değişikliği bildirimleri, izin ve rapor kayıtları, tutanaklar ve varsa işyeri şikâyet başvurusu bir zaman çizelgesine yerleştirilir. Sağlık kuruluşuna yapılan başvurular ile psikiyatrik değerlendirme raporları, nedensellik bağını destekleyen önemli kayıtlardır. Tanık beyanı çoğunlukla belirleyici olduğundan, halen çalışan ve ayrılmış tanıkların birlikte gösterilmesi tercih edilir.
Fesih Halinde İşleyen Bir Aylık Süre
Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden ya da bu iddiayla işten çıkarılan çalışan bakımından kritik eşik, işe iade talebi için öngörülen bir aylık süredir. 7036 sayılı Kanun uyarınca işe iade talebi doğrudan dava ile değil, önce arabulucuya başvurularak ileri sürülür ve bu bir aylık süre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren işler. Ayrıca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesih hakkının kullanımı için 4857 sayılı Kanun’da ayrı bir hak düşürücü süre öngörülmüştür; bu iki süre birbirine karıştırılmamalıdır.
Arabuluculuk Zorunlu mu?
İşçi ile işveren arasındaki alacak ve tazminat talepleri ile işe iade istemlerinde arabuluculuk dava şartıdır. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemleri bu kapsamın dışında tutulmuştur. Mobbing iddiası hangi başlık altında ileri sürülüyorsa, arabuluculuk şartının uygulanıp uygulanmayacağı ona göre belirlenir. Şart atlandığında dava usulden reddedilir ve süre yeniden kazanılamaz.
Yetki Kuralı ve Sözleşmedeki Şartın Akıbeti
İş davalarında yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer iş mahkemesidir. İş sözleşmelerine konulan ve bu kuralı bertaraf eden yetki şartları geçerli sayılmaz. Uzlaşma ihtimali değerlendirilirken de bu bilinmelidir: arabuluculuk görüşmesinde imzalanacak anlaşma belgesinin kapsamı iyi çizilmeli, hangi alacak kalemlerinin ibra edildiği tek tek yazılmalıdır. Genel ifadeli ibra metinleri, ileride açılacak tazminat davasının önünü kapatabilir.
Bu metin genel bilgilendirme amacı taşır. Fesih tarihi, iddianın niteliği ve mevcut belgeler süreci değiştirdiğinden, adım atılmadan önce dosyanın bütün olarak incelenmesi önerilir.