Mobbing iddiası çoğu zaman tek başına değil; ödenmemiş fazla mesai, kıdem ve ihbar tazminatı talepleriyle birlikte gündeme gelir. Ancak bu talepler 4857, 7036, 5510 ve 6331 sayılı Kanunlar bakımından farklı ispat düzlemlerine oturur ve arabuluculuk şartı hepsini aynı şekilde kapsamaz.
Dava Şartı Arabuluculuk: Hangi Talep Kapsamda?
İşçi alacakları ve işe iade talepleri bakımından arabulucuya başvurmak dava şartıdır; bu adım atlanarak açılan dava usulden reddedilir. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri bu şartın dışında tutulmuştur. Mobbing nedeniyle istenen manevi tazminatın hangi kategoriye gireceği, iddianın sağlık zararına mı yoksa çalışma koşullarının ağırlaştırılmasına mı dayandığına göre değerlendirilmelidir. Bu ayrım netleştirilmeden yapılan başvuru, ya gereksiz bir aşama ya da telafisi güç bir eksiklik yaratır.
Yetkili Mahkeme Nasıl Belirlenir?
İş uyuşmazlıklarında yetki, davalı işverenin yerleşim yeri ya da işin fiilen yapıldığı yer mahkemesidir. Şirket merkezi büyükşehirde olsa dahi, işçinin çalıştığı şubenin bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. Bu kural işçi lehine düzenlenmiş olup, iş sözleşmesine konulan aksi yöndeki yetki şartları geçerli kabul edilmez. Birden fazla işveren gösterilecekse, aralarındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin dilekçede açıklanması gerekir.
İki Talebin İspat Düzlemi Neden Farklı?
Fazla mesai, kural olarak işyeri kayıtları, giriş-çıkış verileri ve tanık beyanlarıyla ispatlanır; işverenin tuttuğu imzalı puantaj ve bordrolar güçlü belge sayılır ve ihtirazi kayıt konulmadan imzalanan bordro sonradan aşılması zor bir engel oluşturur. Mobbing ise tek bir olayla değil, sistematik ve süreklilik gösteren davranış örüntüsüyle ortaya konur. Burada belirleyici olan; tarih sırasına dizilmiş yazışmalar, görev değişikliği yazıları, tutanaklar ve sağlık kayıtlarıdır. İki talebin delil listesi bu nedenle ayrı ayrı kurulmalıdır.
Tebligat Gecikmesi ve Kaçırılan Süreler
Bu alanda en dar süre işe iade talebinde işler ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren hesaplanır. Feshin elden imzalatılması, iadeli taahhütlü gönderilmesi ya da işçinin adreste bulunmaması hâlleri, sürenin başlangıcı konusunda tartışma yaratır. Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten sonra dava açmak için tanınan süre de kısadır ve tutanağın taraflara geç ulaşması hak kaybına yol açabilir. Fesih bildiriminin, arabuluculuk başvuru ve son tutanak tarihlerinin tek bir takvimde tutulması bu riski somut olarak azaltır.
Toparlarken
Mobbing dosyalarında sonucu belirleyen, iddianın şiddeti değil örüntünün belgelerle görünür kılınmasıdır. Buradaki açıklamalar genel bir çerçevedir; işyerinin yapısı, kayıt düzeni ve fesih biçimi stratejiyi değiştirebileceğinden, başvuru öncesinde hukuki değerlendirme yapılması önerilir.