İşyerinde sistematik baskı iddiaları, tek bir olaya değil bir örüntüye dayanır. Bu nedenle mobbing dosyalarında hem doğru mahkemenin seçilmesi hem de delilin zaman çizgisine oturtulması belirleyicidir. Aşağıdaki değerlendirme 4857, 7036, 5510 ve 6331 sayılı kanunlar çerçevesinde yapılmıştır.
Görev ve Yetkinin Belirlenmesi
İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar iş mahkemesinin görev alanındadır. Yetki bakımından davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesi arasında seçim yapılabilir. Önemli bir koruma kuralı da şudur: işçi aleyhine sonuç doğuran yetki sözleşmeleri geçerli kabul edilmez. Şirketin merkezi başka ilde olsa dahi fiilen çalışılan yerdeki mahkeme çoğu zaman delil erişimi açısından daha elverişlidir.
Arabuluculuk Aşamasının Konumu
İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından arabuluculuk dava şartıdır. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri bu zorunluluğun dışında tutulmuştur. Mobbing iddiasına dayalı talebin hangi kategoriye girdiği, dava şartının uygulanıp uygulanmayacağını doğrudan etkiler.
İspat Düzeni: Örüntüyü Görünür Kılmak
Mobbing iddiasında tek bir belge nadiren yeterlidir. Amaç, süreklilik ve kasıt unsurunu görünür kılmaktır:
- Tarih sırasına dizilmiş e-posta, kurumsal mesajlaşma ve görev yazışmaları.
- Görev tanımı ve unvan değişikliklerini gösteren yazılar.
- Performans değerlendirme ve savunma isteme yazıları.
- Sağlık kuruluşundan alınan raporlar ve psikiyatrik başvuru kayıtları.
- Aynı ortamda çalışan tanıkların beyanı ve idari başvuru kayıtları.
Fesih ve Tebligat Takvimi
- Fesih bildiriminin ulaştığı tarih, işe iade süresinin başlangıcı olarak kayıt altına alınmalıdır.
- Haklı nedenle fesih hakkı kullanılacaksa, öğrenmeye bağlı sürenin işlemeye başladığı an belirlenmelidir.
- Arabuluculuk son tutanağının tebliği ile dava açma süresi arasındaki bağ takip edilmelidir.
- İhtarname gönderilecekse tebliğ mazbatası mutlaka saklanmalıdır.
Talep Kalemlerinin Kurgusu
Manevi tazminat talebi, olayın kişilik hakkına etkisi somutlaştırılarak açıklanmalıdır. Ayrıca çalışma koşullarında esaslı değişiklik, kötüniyet tazminatı veya eşit davranma borcuna aykırılık gibi başlıklar dosyanın olgularına uygun düşüyorsa ayrı ayrı gerekçelendirilmelidir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve her dosyanın olguları farklıdır. Fesih ya da dava kararı vermeden önce, süre hesabının ve delil listesinin bir avukatla birlikte gözden geçirilmesi önerilir.