Mobbing iddiaları, tanık ve belge bakımından en zorlayıcı iş uyuşmazlıklarındandır. Buna bir de başvurunun yanlış makama yapılması eklendiğinde, haklı bir dosya sonuç alamadan kapanabilir. 4857, 7036, 5510 ve iş sağlığı güvenliği bakımından 6331 sayılı kanunlar farklı korumalar öngörür; ayrıca kamu görevlileri için izlenecek yol özel sektör çalışanından tamamen farklıdır.
Statü ayrımı: ilk ve en kritik soru
Aynı davranış, işçi bakımından iş mahkemesinin, kamu görevlisi bakımından idari yargının alanına girer. Kamu personeli mobbing iddiasını disiplin süreci ve idareye başvuru üzerinden kurgularken; iş sözleşmesiyle çalışan işçi, iş hukuku araçlarını kullanır. Bu ayrım yapılmadan açılan dava, esasa girilmeden yol yönünden reddedilebilir. Sözleşme türü, çalışılan kurumun statüsü ve bordro bilgileri en başta netleştirilmelidir.
Delili olay olmadan önce üretmek
- Olayları tarih, saat, yer, tanık ve etki sütunlu bir günlükte tutun; sonradan hatırlayarak yazılan beyanların ikna gücü düşüktür.
- Görev tanımındaki daralma, yetkilerin alınması, izin taleplerinin sistematik reddi gibi somut değişiklikleri yazılı belgelerle eşleştirin.
- Kurum içi bildirim, insan kaynakları başvurusu ve cevaplarını kayıt altına alın; şikâyetin bildirildiği tarih önemlidir.
- Sağlık etkisi varsa hekim başvurularını düzenli sürdürün; tek seferlik rapor ile süreklilik gösteren kayıt aynı ağırlıkta değildir.
- Ses ve görüntü kayıtlarında hukuka uygunluk tartışması doğabileceğinden, bu tür delilleri tek dayanak yapmayın.
Nereye başvurulur, nereye başvurulmaz
- İş sözleşmesinin feshine bağlı talepler için dava öncesi arabuluculuk aşaması gözden kaçırılmamalıdır.
- Sigorta primi ve hizmet tespitine ilişkin talepler ile mobbing kaynaklı tazminat talepleri farklı hukuki temellere dayanır.
- İş sağlığı ve güvenliği boyutu varsa idari denetim ve şikâyet mekanizmaları ayrıca işletilebilir.
- Davranış aynı zamanda suç oluşturuyorsa ceza şikâyeti savcılığa yapılır; bu, iş hukuku talebinin yerini almaz.
Fesih kararının zamanlaması
Mobbing dosyalarında en riskli an, işçinin dayanamayıp aniden işi bırakmasıdır. Haklı nedenle fesih iddiası ileri sürülecekse, gerekçe yazılı olarak bildirilmeli ve dayanak olaylar tarihleriyle birlikte belirtilmelidir. Aksi hâlde sonradan yapılan hukuki nitelendirme, ilk beyanla çelişme riski taşır.
Yukarıdaki başlıklar genel bir çerçeve sunar; işyerinin yapısı, çalışma biçimi ve elde bulunan belgeler stratejiyi değiştirir. Fesih veya başvuru adımından önce dosyanızı bir hukukçuyla birlikte değerlendirmeniz, telafisi güç kayıpları önleyebilir.