Mobbing iddiası tek başına bir dava türü değildir; sonuçları itibarıyla haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve bazen işe iade taleplerine dönüşür. Bu taleplerin çoğu iş mahkemesine gitmeden önce zorunlu arabuluculuk aşamasından geçmek zorundadır. Bu rehber, dava şartının usulüne uygun tamamlanmasını ve arabuluculuk aşamasında yapılan hataların davayı nasıl usulden düşürdüğünü ele alır.
Önce Talebi Adlandırın, Sonra Başvurun
Arabuluculuk başvurusu talep bazlıdır. Başvuru formunda yalnızca kıdem tazminatı yazıp manevi tazminatı atlamak, sonradan açılan davada o kalem bakımından dava şartının yerine getirilmediği itirazına yol açar. 7036 sayılı Kanun uyarınca işçi ile işveren arasındaki alacak ve tazminat taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır; buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemleri bu şartın dışında tutulmuştur. Mobbing kaynaklı manevi tazminat talebi ise kural olarak dava şartı kapsamındadır.
Karşı Tarafı Doğru Göstermek
- Asıl işveren ve alt işveren ilişkisi varsa her ikisinin de başvuruda gösterilmesi gerekir.
- Şirket unvanı ticaret sicilinden teyit edilmeli, ticari işletme adı ile tüzel kişilik karıştırılmamalıdır.
- Mobbingi uygulayan yönetici gerçek kişi olarak sorumlu tutulacaksa, buna ilişkin talep ayrıca kurulmalıdır.
- Adres hatası nedeniyle karşı tarafa ulaşılamaması, tutanağın geçerliliğini değil ama sonraki savunmayı etkiler.
Son Tutanak Dosyanın Belkemiğidir
Anlaşmama hâlinde düzenlenen son tutanak yalnızca bir formalite değildir. Tutanakta hangi taleplerin görüşüldüğü, tarafların katılıp katılmadığı ve gerekçe açıkça yer almalıdır. İşe iade talebinde, anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftalık dava süresi işler; bu takvimin kaçırılması hakkın esasını ortadan kaldırır. Geçerli mazeret göstermeden toplantıya katılmamanın yargılama gideri bakımından sonuçları da tutanakla belgelenir.
Mobbingin İspatı Süreklilik İster
Tek bir tartışma mobbing sayılmaz; aranan unsur sistemli, süreklilik gösteren ve yıldırma amacı taşıyan davranıştır. Dosyaya konulabilecek somut malzemeler: görev ve unvan değişikliğine ilişkin yazılar, ani yer değişikliği kararları, savunma istem yazıları ve verilen cevaplar, izin ve mesai kayıtlarındaki farklılaşma, kurumsal e-posta yazışmaları, işyeri hekimi ve psikiyatri başvuru kayıtları, aynı birimde çalışan tanıklar.
Kayıt Alırken Sınırı Aşmamak
Delil toplarken üçüncü kişilerin özel hayatına ve kişisel verilerine ilişkin sınırlar gözetilmelidir. Hukuka aykırı biçimde elde edilen kayıt hem delil olarak değerlendirilmeyebilir hem de işçi aleyhine ayrı bir sorumluluk doğurabilir. Kendisine yöneltilen bir konuşmayı kaydeden işçinin durumu ile üçüncü kişilerin görüşmelerini gizlice kaydetmek aynı değerlendirmeye tabi değildir.
Yukarıdaki açıklamalar genel bilgilendirme amaçlıdır. Fesih tarihi, talep kalemleri ve işyeri yapısı sonucu değiştirebileceğinden, başvuru öncesinde dosyanızın bir hukukçu tarafından incelenmesini öneririz.