İşçinin aynı dosyada hem psikolojik tacize hem de ödenmeyen fazla-mesai alacağına dayanması sık görülür. Ancak mobbing iddiası ile fazla çalışma alacağı, ne aynı ispat rejimine ne de aynı zamansal çerçeveye tabidir. Bu rehber, 4857, 7036, 5510 ve 6331 sayılı kanunlar ekseninde başvuru sırasını ele alıyor.
İki Talep, İki Farklı İspat Mantığı
Fazla çalışma alacağında tartışma büyük ölçüde kayıt üzerinden yürür: puantaj, giriş-çıkış verileri, bordro imzaları. Mobbing iddiasında ise sonucu belirleyen, olayların süreklilik ve sistematiklik taşıdığının ortaya konmasıdır. Tek bir sert konuşma veya bir kez yaşanan gerginlik, hukuki anlamda psikolojik taciz olarak nitelendirilmez. Dilekçede olayların tarih sırasıyla ve tekrar eden bir örüntü olarak anlatılması gerekir.
Zorunlu Arabuluculuk ve Sonrasındaki Kısa Süre
İşçilik alacaklarında arabuluculuğa başvuru, dava şartıdır. Bu aşama atlanarak açılan dava usulden reddedilir. Asıl risk ise anlaşmazlıkla sonuçlanan görüşmeden sonra başlar: son tutanağın düzenlenmesinden itibaren işleyen kısa hak düşürücü süre içinde dava açılmazsa, özellikle işe iade talebi bakımından hak tümüyle kaybedilir. Tutanağın tarihini almadan görüşme odasından çıkmamak, pratikte en değerli önlemdir.
Fazla Mesaiyi Gösteren Kayıtlar
- İşyeri giriş-çıkış turnike veya kart okuma kayıtları
- Vardiya çizelgeleri ve nöbet listeleri
- Mesai saatleri dışında gönderilmiş kurumsal yazışmalar
- Araç takip, konum veya iş takip yazılımı kayıtları
- Aynı dönemde çalışmış tanıkların beyanları
- Bordrolarda fazla mesai tahakkukunun bulunup bulunmadığı
Bordroda fazla mesai tahakkuku görünüyor ve bordro ihtirazi kayıt konulmadan imzalanmışsa, o dönem bakımından ispat yükü ağırlaşır. Bu nedenle imzalı bordroların dönem dönem incelenmesi, dava dilekçesinden önce yapılmalıdır.
Mobbing İddiasında Delil Yoğunluğu
Psikolojik taciz iddiasında yazılı delil çoğu zaman sınırlıdır. Bu boşluk; görev tanımında yapılan ani daralmalar, sebepsiz yer değişiklikleri, izin taleplerinin sistematik reddi, disiplin süreçlerinin sıklaşması gibi kurumsal iz bırakan olgularla doldurulur. 6331 sayılı Kanun kapsamında sağlığın korunmasına ilişkin yükümlülükler de, işverenin önlem almadığı iddiasını desteklemek bakımından değerlendirilebilir. Sağlık raporları ise iddianın etkisini göstermesi açısından anlamlıdır.
İstifa mı, Haklı Fesih mi?
Mobbing nedeniyle işi bırakan işçinin, ayrılışını haklı nedenle fesih olarak ortaya koyması gerekir. Sade bir istifa dilekçesi imzalanmışsa, sonraki aşamada iradenin gerçek nedenini göstermek güçleşir. Fesih bildiriminin içeriği, tüm dosyanın seyrini belirleyen tek sayfadır.
Yukarıdaki bilgiler genel niteliktedir. Çalışma süresi, işyerinin kayıt düzeni ve fesih biçimi sonucu değiştirebileceğinden, arabuluculuk görüşmesine gitmeden önce hukuki değerlendirme almanız yerinde olur.