İşyerinde psikolojik tacize uğradığını düşünen çalışanın karşılaştığı asıl güçlük hukuki nitelendirme değil, ispattır. Mobbing genellikle tanıksız, yazışmasız ve tek tek bakıldığında olağan görünen davranışlardan oluşur. 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun işçiyi gözetme borcuna ilişkin hükümleri ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde, bu rehber ispat kurgusunu ve başvuru sırasını ele alır.
Süreklilik ve sistematiklik: iddianın omurgası
Tek bir tartışma, sert bir e-posta veya bir kez yapılan haksız uyarı mobbing sayılmaz. Aranan şey, belirli bir kişiye yönelmiş, tekrarlanan ve zamana yayılmış bir örüntüdür. Bu nedenle iddia anlatılırken kronolojik bir tablo kurulmalı; her olay tarih, yer, kim tarafından yapıldığı ve o an kimin bulunduğu bilgisiyle sıraya konmalıdır. Dağınık anlatım, hakimin örüntüyü görmesini zorlaştırır.
Hangi deliller gerçekten işe yarar?
- Görev tanımının daraltıldığını gösteren yazışmalar, yetki devri belgeleri, organizasyon şeması değişiklikleri
- Yer, vardiya veya birim değişikliklerine ilişkin resmi bildirimler
- Savunma istem yazıları ve verilen disiplin cezalarının seyri
- Aynı dönemde başlayan sağlık sorunlarına dair doktor raporları ve psikiyatrik başvurular
- Kurum içi etik hattına, insan kaynaklarına veya sendikaya yapılan şikayetlerin kayıtları
- Tanıklar: hala çalışan meslektaşların çekingenliği hesaba katılarak ayrılmış çalışanlara da ulaşılması
Ses ve görüntü kaydı: dikkatli kullanılması gereken alan
Kişinin kendisinin taraf olduğu bir konuşmayı, kaybolma tehlikesi bulunan bir delili korumak amacıyla kaydetmesi ile üçüncü kişilerin konuşmalarını planlı biçimde dinlemek hukuken aynı yerde durmaz. İkincisi hem delil olarak dışlanma hem de ceza sorumluluğu riski taşır. Kayıt sunulacaksa elde ediliş biçimi ve zorunluluk hali dilekçede açıklanmalıdır.
İspat yükü: yaklaşık ispat ve karine
Uygulamada işçiden matematiksel kesinlik beklenmez; ciddi bir belirti ve tutarlı bir anlatım ortaya konduğunda, aksini gösterme yükü işveren tarafına geçebilir. Bu yüzden dilekçenin amacı her olayı tek başına kanıtlamak değil, bütünün başka türlü açıklanamayacağını göstermektir. İşverenin performans veya yeniden yapılanma savunmasına karşı, aynı dönemde benzer durumdaki diğer çalışanlara nasıl davranıldığı karşılaştırmalı olarak sunulabilir.
Başvuru sırası ve usul kapıları
Sözleşmeyi haklı nedenle feshetmeyi düşünen çalışanın fesih bildiriminde sebebi somut olarak yazması, sonraki aşamada iddiasını değiştirmesini engelleyecek şekilde önem taşır. İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; bu adım atlanırsa dava usulden reddedilir. Buna karşılık iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat talepleri bakımından kanun ayrık bir düzenleme getirmiştir. Talebin niteliği doğru belirlenmeden dilekçe verilmemelidir.
Bu metin genel bilgilendirme amaçlıdır. Mobbing dosyalarında sonucu belirleyen şey soyut tanımlar değil, elinizdeki belgelerin zaman içindeki dizilişidir; fesih veya dava kararı vermeden önce belgelerinizle birlikte hukuki değerlendirme almanız önerilir.