İşyerinde sistematik baskı iddiası, tek bir olayla değil bir örüntüyle ispatlanır. 4857 sayılı İş Kanunu işçinin haklarını ve fesih rejimini, 7036 sayılı Kanun iş uyuşmazlıklarında arabuluculuğun dava şartı olarak nasıl işleyeceğini, 6331 sayılı Kanun işverenin koruma yükümlülüğünü, 5510 sayılı Kanun ise sosyal güvenlik boyutunu belirler. Bu rehber, iddiayı belgelenebilir hâle getirmeye odaklanır.
Örüntüyü Kronolojik Tabloya Dökmek
Mobbing iddiasında en etkili başlangıç, tarih sırasıyla hazırlanmış bir olay çizelgesidir. Her satırda tarih, olayın kısa tanımı, kimlerin bulunduğu ve varsa yazılı iz yer almalıdır. Görev değişiklikleri, boşaltılan görev tanımı, izin taleplerinin reddi, mesai düzenindeki ani değişiklikler ve toplantılardan çıkarılma gibi kalemler tek başına zayıfken, süreklilik gösterdiğinde anlam kazanır. Bu tablo aynı zamanda tanık listesinin de kendiliğinden çıkmasını sağlar.
Hangi Delil Nerede Toplanır?
Kurumsal e-posta, görev yazıları, savunma istem yazıları, performans değerlendirme formları ve tutanaklar dosyanın omurgasını oluşturur. İşyerinden ayrılmadan önce kişisel olarak taraf olunan yazışmaların düzenli biçimde saklanması önemlidir; ayrılıktan sonra bu belgelere erişim güçleşir. Ses veya görüntü kaydı düşünülüyorsa, kaydın hangi koşullarda hukuka uygun sayılabileceği tartışmalı bir alan olduğundan, buna yalnız başına dayanan bir strateji kurulmamalıdır. Sağlık durumuna etkisi iddia ediliyorsa, tedavi kayıtları ve raporların tarih uyumu kontrol edilmelidir.
İşveren Tarafında Yürütülecek İç Denetim
İddia işverene yöneltildiğinde savunma, iddiaların soyut olduğunu söylemekle sınırlı kalmamalıdır. İşyerinde şikâyet mekanizmasının bulunup bulunmadığı, bildirim üzerine inceleme başlatılıp başlatılmadığı, çalışanın korunmasına yönelik ne gibi önlemler alındığı belgelenmelidir. 6331 sayılı Kanun kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirildiğini gösteren kayıtlar, savunmanın en güçlü kısmını oluşturur.
Arabuluculuk Masasında Verilecek Karar
İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk çoğu talep bakımından dava şartıdır ve tutanağın tarihi, dava açma takviminin başlangıcıdır. Masada anlaşmaya varılırken en sık yapılan hata, anlaşma metninin kapsamının fark edilmeden geniş tutulmasıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı üzerinden anlaşılırken, mobbing iddiasına dayalı manevi tazminat veya kötüniyet talebi bakımından hakların saklı tutulup tutulmadığı metinde açıkça görülmelidir. Ödemenin brüt mü net mi olduğu, tarihleri ve gecikme sonuçları da yazılmalıdır. Anlaşmama yönünde karar verilecekse, tanıkların hâlen aynı işyerinde çalışıp çalışmadığı gibi pratik hususlar dava planına eklenmelidir.
Bu metin genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Çalışma biçimi, fesih türü ve belgelerin durumu sonucu doğrudan etkilediğinden, kendi dosyanız için bir hukukçuyla ayrıntılı değerlendirme yapmanız önerilir.