Mobbing iddiası, tek bir olaya değil sistematik biçimde tekrarlanan davranışlara dayanır. İspat güçlüğünün kaynağı da budur: her davranış tek başına küçük görünürken, bütün olarak çalışma barışını bozan bir örüntü ortaya çıkar. 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı Kanun kapsamındaki işveren yükümlülükleri ve 7036 sayılı Kanunun öngördüğü başvuru düzeni birlikte değerlendirildiğinde, iddianın nasıl belgelendirileceği kadar ne zaman ileri sürüleceği de belirleyici olur.
Örüntüyü Görünür Kılan Kayıt Düzeni
Tarih, saat, yer, olayın içeriği ve varsa tanık bilgisini içeren düzenli bir kayıt tutmak, mobbing dosyasının omurgasıdır. Bu kayıt, olaydan aylar sonra hafızadan yazılan bir metinden çok daha güçlüdür. Kayda ek olarak görev değişiklikleri, yetki daralmaları, izin taleplerine verilen cevaplar ve performans değerlendirmelerindeki ani değişimler kronolojik biçimde dizilmelidir.
Delil Türleri ve Sınırları
- Yazışmalar: kurumsal e-posta, mesajlaşma kayıtları ve talimat metinleri, işlenme bağlamı korunarak saklanmalıdır
- Tanık: hâlâ çalışan tanıkların beyanı kırılgan olabilir; bu nedenle yazılı delille desteklenmesi önem taşır
- Sağlık kayıtları: psikolojik etkinin ortaya konması bakımından tarih sırasıyla anlam kazanır
- Ses ve görüntü: hukuka uygun elde edilme tartışması doğurabileceğinden, kullanımı önceden değerlendirilmelidir
- Kurum içi başvurular: etik hat, insan kaynakları veya sendika başvuruları, işverenin bilgilendirildiğini ispatlar
Süreye Bağlı Kritik Kararlar
- Haklı nedenle fesih hakkı, öğrenmeden itibaren işleyen kısa bir süreye tabidir; sessizce beklemek bu hakkı zayıflatır.
- Fesih sonrası alacaklar için arabuluculuk dava şartıdır ve süreç tarihlerinin kayıt altına alınması gerekir.
- İşe iade talebi, feshin tebliğinden itibaren kısa süre içinde başvuru gerektirir.
- Tazminat talepleri bakımından zamanaşımı, alacak kalemine göre farklı işleyebilir.
Fesih Kararının Zamanlaması
Uygulamada en maliyetli hata, delil toplanmadan yapılan ani istifadır. İstifa dilekçesindeki gerekçesiz ifadeler, sonraki davada aleyhe yorumlanabilir. Fesih kararı verilecekse, gerekçe yazılı olarak ve mobbing olgularına atıf yapılarak açıklanmalıdır.
İşverenin Savunmasını Öngörmek
İşveren tarafı genellikle olayları yönetim hakkının kullanımı olarak nitelendirir. Bu nedenle dosyada, davranışların işin gereğiyle açıklanamayan yönlerini gösteren karşılaştırmalı veriler bulunmalıdır: aynı pozisyondaki diğer çalışanlara uygulanan muamele, görev dağılımındaki farklılık ve değişimin başladığı tarih.
Buradaki açıklamalar genel bilgilendirme niteliğindedir. Her iş ilişkisinin yapısı ve delil imkânı farklıdır; fesih ve başvuru sürelerini kaçırmamak için somut durumu iş hukuku alanında çalışan bir hukukçuyla değerlendirmeniz uygun olur.