Mobbing iddiası, iş hukukunun ispat bakımından en zorlu başlıklarından biridir. Çünkü tek bir olaya değil, sistemli ve süreklilik gösteren bir davranış örüntüsüne dayanır. 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 5510 ve 6331 sayılı kanunlar çerçevesinde, bu iddianın hangi mercide, nasıl bir delil yapısıyla ileri sürüleceğine bakalım.
Talebin Adı Sonucu Belirler
Mobbing tek başına bir dava türü değildir; hangi talebin dayanağı olduğu belirlenmelidir. Uygulamada üç ayrı yol öne çıkar: iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine dayalı kıdem tazminatı talebi, kişilik haklarının ihlalinden doğan manevi tazminat talebi ve fesih geçersizse işe iade talebi. Her birinin süresi ve ispat yükü farklıdır. Özellikle haklı nedenle fesih hakkı, öğrenmeden itibaren işleyen kısa bir süreye tabidir; bu süre geçtikten sonra yapılan fesih haksız sayılabilir.
Dava Şartı Arabuluculuk
İşçi ve işveren arasındaki tazminat ve alacak talepleri ile işe iade istemi bakımından arabulucuya başvuru dava şartıdır. Son tutanak eklenmeden açılan dava usulden reddedilir. İşe iade talebinde ise fesih bildiriminin tebliğinden itibaren işleyen kısa bir süre içinde arabulucuya başvurulması gerekir; bu süre kaçırıldığında işe iade yolu kapanır ve yalnızca diğer alacak talepleri kalır. Buna karşılık iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat talepleri arabuluculuk kapsamı dışında tutulmuştur.
Örüntüyü Gösteren Delil Yapısı
- Tarih–olay–tanık sütunlarından oluşan kronolojik bir tablo
- Görev tanımının, unvanın veya çalışma yerinin gerekçesiz değiştirildiğini gösteren yazışmalar
- İzin, rapor ve performans değerlendirmelerindeki ani değişimler
- Kurum içi şikâyet başvuruları ve bunlara verilen yanıtlar
- 6331 sayılı Kanun kapsamındaki iş sağlığı ve güvenliği kayıtları ile işyeri hekimi görüşmeleri
- Sağlık kuruluşundan alınmış, tabloyla tarih olarak örtüşen raporlar
Tek başına bir e-posta genellikle yeterli görülmez; belirleyici olan, davranışların sistemli ve süreklilik gösterdiğini ortaya koyan bütünlüktür.
Yetkili Mahkeme
Uyuşmazlık iş mahkemesinde görülür. Yetki bakımından davalı işverenin yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesi seçeneklidir; birden fazla işveren varsa birinin yerleşim yeri de yetkili olabilir. İş hukukunda yetki kuralları işçi lehine düzenlendiğinden, sözleşmeye konulan aksine yetki kayıtları geçerli kabul edilmeyebilir.
İspat Yükünde Dengeleme
Mobbing iddiasında yaklaşım, kesin ispat aramaktan çok, iddiayı kuvvetle muhtemel kılan olguların ortaya konmasıdır. İşçi bu olguları sunduğunda, aksinin ispatı bakımından işverenin açıklama yapması beklenir. Bu nedenle işveren tarafında da kayıt düzeni önem taşır.
Yukarıdaki açıklamalar genel bilgi amaçlıdır; fesih tarihi, belgelerin niteliği ve işyerinin yapısı sonucu değiştirebileceğinden, süreler işlemeye başlamadan önce hukuki değerlendirme almanız faydalı olacaktır.