İş hukukunda mobbing iddiası, tek bir olaya değil süreklilik gösteren bir örüntüye dayanır. Bu nedenle ispat, tek bir belgeyle değil, tarih sırasına dizilmiş çok sayıda küçük kayıtla kurulur. 4857 sayılı İş Kanunu, iş mahkemelerine ilişkin 7036 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanun ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin 6331 sayılı Kanun bu dosyalarda birlikte devreye girer.
Örüntüyü Görünür Kılmak
Mobbing değerlendirmesinde aranan unsurlar genellikle sistematiklik, süreklilik, kişiye yönelik olma ve yıpratma amacıdır. Tek başına sert bir uyarı ya da bir kez yapılan görev değişikliği bu tanımı karşılamayabilir. Bu yüzden delil çalışması, olayları tek tek anlatmak yerine bir zaman çizelgesi kurmakla başlar: tarih, olay, tanık ve o gün üretilen belge aynı satırda görünmelidir.
Hangi Kayıtlar Değerlidir?
- Görev tanımındaki daralmayı gösteren yazılı talimatlar ve organizasyon şeması değişiklikleri.
- Toplantı davetlerinden çıkarılma gibi durumları belgeleyen takvim ve e-posta kayıtları.
- Kurum içi şikâyet veya etik hattına yapılan başvurular ile bunlara verilen cevaplar.
- Sağlık kuruluşuna başvuru kayıtları ve rapor içerikleri.
- İş yerinde aynı süreci gözlemleyen çalışanların kimlik bilgileri.
- Performans değerlendirmelerinde ani ve gerekçesiz düşüşü gösteren tablolar.
İspat Yükü Nasıl Paylaşılır?
İşçiden mobbingi kesin biçimde ispatlaması değil, iddiasını güçlü kılacak emareleri ortaya koyması beklenir. Bu emareler ortaya konduğunda, uygulamanın objektif ve haklı bir yönetsel gerekçeye dayandığını gösterme yükü işverene geçer. Dolayısıyla dosya kurulurken hedef, tek bir kesin kanıt aramak değil, birbirini destekleyen ve tesadüfle açıklanamayacak sayıda emare biriktirmektir.
Fesih ve Başvuru Takvimi
- Haklı nedenle fesih düşünülüyorsa, öğrenme tarihine bağlı kısa süre gözden kaçırılmamalıdır.
- Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve gerekçe açıkça yazılmalıdır.
- İşe iade talebi varsa, fesih bildiriminden sonraki kısa başvuru süresi takvime işlenmelidir.
- Dava şartı olan arabuluculuk başvurusu geciktirilmemeli, tutanak saklanmalıdır.
- Alacak kalemleri ile tazminat talebi ayrı ayrı hesaplanmalı ve dayanağı gösterilmelidir.
Sonuç
Bu dosyalarda en büyük kayıp, sürecin yaşandığı dönemde hiçbir kaydın tutulmamasıdır; iş ilişkisi sona erdikten sonra kurum içi verilere erişim çoğu zaman mümkün olmaz. Yukarıdaki bilgiler genel niteliktedir ve iş yerinin yapısı ile fesih biçimine göre sonuç değişebilir. Süreç devam ederken bir hukukçudan görüş alarak kayıt düzeninizi kurmanız önerilir.