Mobbing iddiaları, işçilik alacağı davaları içinde ispatı en zor başlıklardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu, yargılama usulü bakımından 7036 sayılı Kanun, sosyal güvenlik boyutuyla 5510 ve işyeri güvenliği yönünden 6331 sayılı Kanun aynı olayın farklı yüzlerine dokunur. Bu rehber, iddianın nasıl belgeye dönüştürüleceğine odaklanır.
Neyi İspat Etmeniz Bekleniyor
Mobbing tek bir olayla değil, süreklilik gösteren ve kişiyi yıldırmaya yönelen davranış bütünüyle tanımlanır. Bu nedenle ispat çabası tek bir tartışmaya değil, tekrar eden bir örüntüye yönelmelidir. Uygulamada aranan unsurlar; davranışın sistemli olması, belirli bir kişiye yönelmesi ve çalışma koşullarını katlanılamaz hâle getirmesidir. Bu üç unsurun her biri için ayrı delil grubu oluşturmak, dosyayı dağınıklıktan kurtarır.
Delil Havuzunu Kurmak
İşyerinde bulunduğunuz sürece erişebildiğiniz kayıtlara, iş ilişkisi sona erdikten sonra ulaşmak çoğu zaman mümkün olmaz. Bu nedenle delil toplama, fesihten önce başlaması gereken bir çalışmadır.
- Görev değişikliği, yer değişikliği ve yetki daraltmasına ilişkin yazılı bildirimler
- Kurum içi yazışmalar, tutanaklar ve savunma istem yazıları
- İşyeri hekimine, insan kaynaklarına veya güvenlik birimine yapılan başvurular
- Sağlık kuruluşuna başvuru kayıtları ve rapor tarihleri
- Olayların tarih sırasıyla tutulduğu kişisel kayıt defteri
Süre Baskısını Yönetmek
- Haklı nedenle fesih düşünülüyorsa, öğrenme tarihinden itibaren işleyen kısa süre hesaplanır.
- Fesih bildirimi yazılı yapılır ve gerekçe somut olaylara atıfla belirtilir.
- Dava şartı olan arabuluculuk başvurusu gecikmeden yapılır.
- Son tutanak tarihinden sonra dava dilekçesi için tanınan süre takvime işlenir.
- Talep kalemleri kıdem, ihbar, fark ücret ve tazminat başlıkları hâlinde ayrıştırılır.
Tanık ve İş Sağlığı Boyutu
Mobbing dosyalarında tanık, halen aynı işyerinde çalışıyorsa beyanının etkisi tartışılabilir hâle gelir. Bu nedenle tanık anlatımı, mümkün olduğunca yazılı belgeyle desteklenmelidir. İşverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü ve iş sağlığı mevzuatından doğan yükümlülükler, iddianın yalnızca kişisel bir husumet değil, önlenebilir bir risk yönetimi kusuru olduğunu göstermek bakımından önemlidir.
Talepleri Ayrıştırmak
Mobbing iddiası tek başına bir alacak kalemi değildir; feshin haklılığını, manevi tazminat talebini ve bazı hâllerde ayrımcılık iddiasını besleyen bir olgudur. Dilekçede bu bağlantı açıkça kurulmazsa, mahkeme iddiayı ayrı bir başlık olarak değerlendirmeyebilir.
Bu metin genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; her işyerinin kayıt düzeni ve olayların seyri farklıdır. Fesih öncesinde atılacak adımlar sonucu belirlediğinden, karar vermeden önce iş hukuku alanında çalışan bir hukukçuya danışmak yerinde olur.