Mobbing iddiasının en zayıf yanı hukuki dayanağı değil, ispatının zamanla eriyip gitmesidir. İşçi ayrıldıktan sonra e-postalara, sisteme ve tanıklara erişim kaybolur; geriye yalnızca anlatım kalır. Bu rehber, 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 5510 ve 6331 sayılı kanunlar çerçevesinde mobbing iddiası ile kıdem alacağı hesabını birlikte güvence altına almayı ele alır.
Fesih anını doğru kurgulamak
Mobbing iddiasında sonuç, çoğu zaman iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine bağlıdır. İstifa dilekçesi verilerek ayrılan işçinin kıdem tazminatı talebi, dilekçedeki ifadeler nedeniyle daha baştan tartışmalı hâle gelebilir. Haklı nedenle fesih iradesi kullanılacaksa, fesih bildiriminde dayanılan olgular somut ve tarihli biçimde yazılmalı; genel ifadelerle yetinilmemelidir. Fesih tarihinden sonra ileri sürülen yeni sebeplerin dikkate alınması ise sınırlıdır.
Ayrılmadan önce toplanacak delil seti
- Görev değişikliği, yer değiştirme ve unvan düşürme yazıları
- Kurumsal e-posta ve mesajlaşma kayıtlarının tarih damgalı çıktıları
- İşyerine yapılan yazılı şikâyetler ve bunlara verilen cevaplar
- Sağlık kuruluşlarından alınan rapor ve muayene kayıtları
- Puantaj, izin ve fazla çalışma kayıtlarının örnekleri
- Olaylara tanık olan çalışanların ad ve görev bilgileri
Kıdem hesabını etkileyen kalemler
Kıdem tazminatı, çıplak ücret üzerinden değil; süreklilik arz eden sosyal yardımların eklendiği giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Yol ve yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye ve ayni yardımlar bu kapsamda değerlendirilebilir. Bordroda görünmeyen ödemeler ile fiilen çalışılan sürenin kayıtlara eksik yansıtılması, hesabın en çok tartışılan noktalarıdır; bu nedenle banka hesap hareketleri ve sigortalı hizmet dökümü birlikte incelenmelidir.
Arabuluculuk aşamasını hafife almayın
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Bu aşamada taleplerin kalem kalem yazılmaması, sonradan açılacak davanın kapsamı bakımından sorun doğurabilir. Anlaşma sağlanacaksa, hangi alacakların anlaşmaya dahil olduğu ve hangilerinin saklı tutulduğu tutanakta açıkça gösterilmelidir; genel ibare içeren bir tutanak, mobbing kaynaklı tazminat talebini de kapsıyor sayılabilir.
İş sağlığı ve güvenliği boyutunu ayrı değerlendirin
Sürekli baskının sağlık üzerinde somut etki doğurduğu dosyalarda, işverenin gözetme yükümlülüğü ve 6331 sayılı Kanun kapsamındaki tedbirlerin alınıp alınmadığı ayrı bir inceleme başlığıdır. Bu boyut, salt alacak talebinden farklı olarak manevi tazminat değerlendirmesini de destekler.
Yukarıdaki açıklamalar genel çerçeve sunar; her iş ilişkisinin süresi, belge düzeni ve fesih biçimi sonucu değiştirir. Ayrılma kararı vermeden önce elinizdeki kayıtlarla birlikte hukuki görüş almanız, sonradan telafisi güç kayıpları önler.